2 Ottobre 2017 Expert

INTELLIGENZA ARTIFICIALE E GAMIFICATION: L’ESEMPIO DI UNILEVER PER LE ASSUNZIONI

Unilever, nota multinazionale che conta un portfolio di più di 400 brand (tra cui Knorr, Dove, Calvè, Cif e molti altri ancora), ha saputo rivoluzionare il processo di selezione del personale, sfruttando strumenti innovativi che hanno eliminato sensibilmente il lungo procedimento di scrematura dei curriculum, test e colloquio dei candidati.

Come ci sono riusciti? Il brand si è affidato sin dalle prime fasi di selezione all’intelligenza artificiale e alla gamification, quest’ultimo trend in forte crescita descritto come “applicazione di aspetti propri del gioco (elementi di gioco, meccaniche di gioco, tecniche di Game design) a contesti non giocosi”* in ambiti business e qui nello specifico, nel recruitment.

Vediamo insieme come si possono applicare elementi tipici del gioco ad un processo di selezione del personale, come questo si articola e i motivi che hanno spinto un’azienda del calibro di Unilever ad impiegare tale pratica per assumere dipendenti.

Per un’introduzione alla gamification con un intelligente utilizzo pratico in specifici contesti aziendali potete leggere due nostri precedenti articoli, nei quali abbiamo fornito esempi pratici di aziende che già applicano questa metodologia internamente all’azienda. Eccoli riassunti di seguito:

Net-expert GAMIFICATION: UN TREND VINCENTE PER FIDELIZZARE I VOSTRI CLIENTI E FARVI CONOSCERE

Net-expert 5 ESEMPI DI GAMIFICATION APPLICATA ALLA COMUNICAZIONE INTERNA ALL’AZIENDA

Ora piuttosto vediamo una precisa applicazione e come si svolge questo processo di selezione digital che dal luglio 2016 ha già permesso l’assunzione di più di 450 persone in tutto il mondo.

IL PROCESSO DI SELEZIONE: COME SI INTEGRANO INTELLIGENZA ARTIFICIALE E GAMIFICATION

Gamification Unilever>>> Fase di gaming del processo di selezione Unilever. Credits: Miss Kyoko Kasamatsu

Questo processo di selezione  visualizzabile al sito di Unilever per il momento è aperto a tutti i neolaureati di livello junior, ma secondo indiscrezioni prossimamente sarà ampliato anche ai mid-senior manager.

FASE 1: Chi è interessato a candidarsi può compilare l’application form online direttamente dal sito Unilever, caricare il proprio curriculum oppure importare direttamente il profilo Linkedin. Un’ottima integrazione con questo social network dall’anima business.

FASE 2: I dati caricati, tramite una delle modalità indicate sopra, saranno processati da un algoritmo di intelligenza artificiale che analizza le richieste ed accetta solo le candidature in linea con la posizione aperta.

FASE 3: Coloro che passano allo step successivo dovranno confrontarsi con la fase di gaming: in un tempo massimo di 20 minuti dovranno cimentarsi in 12 giochi, dal proprio smartphone, che sfruttano le neuroscienze per testare i tratti cognitivi, emozionali e sociali del candidato, valutare le sue abilità, come la concentrazione sotto pressione e la memoria a breve termine, ed associare i candidati ai loro talenti naturali.

Al termine di questo passaggio, che secondo quanto dichiara Unilever screma dal 60 all’80% dei candidati, verranno inviati agli stessi dei feedback contenenti spunti relativi al proprio profilo.

FASE 4: segue poi un’intervista digitale video in cui il candidato dovrà riprendersi con una videocamera dovunque (webcam del pc o dello smartphone), in qualsiasi orario e rispondere ad una registrazione preimpostata di Unilever in cui vengono poste tre domande ipotetiche, seguite da un business case, incentrate sulle reali problematiche di livello mondiale che l’azienda stessa affronta.

I selezionatori sono in grado di sfruttare un sistema tecnologico che dal video riesce a misurare alcuni parametri, come tono di voce, velocità della risposta, quantità e qualità dei vocaboli ed espressioni facciali, utili a delineare il profilo completo del candidato.

FASE 5: Se anche questa fase verrà superata, si accederà all’ultima che prevede un’intera giornata di assessment (valutazione) nel Discovery Centre di Unilever, dove si potrà vivere una giornata-tipo aziendale per lavorare su un progetto basato su un reale caso di business. Al termine della giornata i recruiter decideranno se assumere o meno il candidato.

PERCHE’ APPLICARE LA GAMIFICATION ALLE ASSUNZIONI?

Intelligenza artificiale e gamificationIl procedimento vi potrà sembrare lungo e tortuoso, ma in realtà si svolge nel corrispettivo di una giornata di colloquio e non, come spesso succede, in colloqui multipli che fanno perdere tempo sia all’azienda che al candidato: si stima che tale risparmio sia di circa 50.000 ore!

Gianfranco Chimirri, Direttore Risorse Umane di Unilever Italia ha spiegato che In una società ormai digitalizzata, abbiamo pensato di snellire e accelerare il processo di recruiting integrando l’utilizzo di nuovi device, connessioni sempre più veloci e disponibili e linguaggi contemporanei che permettono al candidato di esprimersi al meglio.

Anche se il numero di curriculum che riceve l’azienda è notevolmente aumentato (nei primi 90 giorni, facendo un raffronto nello stesso periodo dell’anno precedente, si è passati da 15.000  a 30.000 candidature solo negli Stati Uniti), il risparmio di tempo e risorse è maggiore rispetto al processo di assunzione tradizionale che parte con la ricerca dei curriculum nelle università e la successiva scrematura di quelli non corrispondenti alle posizioni ricercate.

Un altro vantaggio non trascurabile per utilizzare tale sistema è quello di permettere di eliminare quei pregiudizi inconsci che impediscono la corretta valutazione del candidato; tramite il gioco infatti, si possono testare le reali abilità, il talento, le predisposizioni naturali e il potenziale del candidato, elementi importantissimi che non emergono dalla lettura del curriculum e dal semplice colloquio.

Questo sistema, inoltre, permette di riconoscere i candidati in linea con gli obiettivi e la mission aziendali, oltre che con la posizione richiesta, in modo da indirizzare i talenti verso i ruoli dove veramente possono eccellere ed apportare un valore significativo all’azienda.

Secondo quanto dichiarato da Unilever,  grazie alla precisa profilazione delle fasi precedenti, 4 candidati su 5 approdati allo step della “selezione umana” vengono assunti. Un grande successo per tutti!

 

Non solo Unilever: anche Google ed Uber usano la gamification nel recruiting per massimizzare la propria efficienza operativa, aumentare l’engagement dei candidati, accorciare i tempi e costruire brand awareness. Tratteremo ancora l’argomento della gamification e di quanto può diventare strategica in precise fasi operative dell’azienda in un prossimo articolo.

(Fonte: libro Giochi da prendere sul seriopubblicato da Alberto Maestri, Pietro Polsinelli e Joseph Sassoon)

 

Se volete approfondire l’argomento e pensare di utilizzare la tecnica e le strategie della Gamification anche nella vostra azienda, contattateci per discutere insieme del vostro progetto!

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